凤凰卫视《法律博谈》 - 解雇不成惹官司？郑博仁律师谈「和平分手」

雇员与雇主的关系， 不仅决定一个企业成功与否的关键， 而如何合情合法的处理好解雇员工，更是考验企业雇主的智慧。

每当一名雇员被解聘时，我们都应当考虑到一个问题：解聘是否合法？雇主与雇员的关系就如同是婚姻关系，虽然很容易形成，但想要结束却并非易事。我们在过去都曾为雇主及雇员双方辩护过。而在我看来，只要人们能够多了解一些有关法律方面的内容，大部分的劳工纠纷都可以得到解决。以下是一些有关非法解聘的小咨询。由于我们为雇主雇员双方均代理过，因此双方问题均包括在内。

随意终止的雇用关系：在加州对于随意终止的雇用关系有一个假设。就是说任何人都可以在任何情况下聘用或解聘任何人。除非是因爲非法原因。在加州有哪些被称为是非法原因呢？主要有：种族，宗教，性别，身体残障及性趋向。基本上，由于某种原因而歧视他人都可称作非法。

针对“歧视”的总结：在此案中，很明显雇主及雇员都没有感觉到有歧视的问题。

例外—违反公共政策的被迫***职：针对基本的歧视法律诉讼案有一个例外，就是一个叫做“违反公共政策的被迫***职”的诉因。意思就是原告方必须证明其工作环境非常恶劣，以至于它违反了正常环境所需的要求。

要素：对于此类诉因的要素虽不难被列出，但证明却很难：

原告由被告雇用。领取现金的雇员可能不容易证明这一点。雇员应证明其工作环境违反了公共政策并且雇主在知情的情况下允许此类工作环境。而且证明其工作环境非常之差，以至于任何人在原告方的角度都会做出辞职的选择。证明原告是因为工作环境差而辞职。原告方有受损害。并且不良的工作环境是导致原告方受损的主要原因。

什麽是违反公共政策？

法院有明确规定“当雇主解雇员工时必须是违反了公共政策的基本原则…。”是什麽意思？加州最高法院规定，如要证明违反了公共政策的基本原则，原告必须证明以下内容：

该政策必须被法律章程所认可。该政策必须公众化，要受益大众，而并非只局限于个人。该政策必须在员工离职时已被明确阐明。该政策必须是基本的并且极其重要。

仅是非法行为不能打赢官司：法庭表示仅是非法行为不能足以赢取此类官司。而法官及陪审团所要询问的则是其他人在同一处境将如何应对？如果对于他们来讲，除了辞职别无他路的话，员工就可以胜诉。

胜诉之后您会赢得什麽？如果员工获胜，他们将得到以下：

裁决后的欠款应得的所有合理利益应得的所有合理涨薪员工未来如若继续在该场所就职所花费的时间的价值情感损失律师费。

加州法律对雇主随意解雇员工的权利有许多限制，譬如：

（1）有关受雇机会均等的法律：例如加州公平雇佣暨居住法Fair Employment and Housing Act (FEHA)，便禁止雇主以下列的理由解聘或惩处员工：种族丶肤色丶国籍丶族裔丶性（包括：怀胎丶生产或性别）丶年纪丶身心残障丶婚姻状况丶性取向（是否***）丶特殊受保护的医疗状况丶宗教信仰。而联邦法更进一步规定不得以公民身份或工会的参与与否作为解聘或惩处的基础。

（2）有关禁止雇主报复行为的法律： 如果员工对雇主的下列违法行为曾经向官方举报，雇主不得基于报复解聘该举报的员工。雇主违法的行为包括：各种违法的歧视行为丶违反法律丶命令丶或法规丶诈领公家补助款丶工作环境违反有关的安全规定丶员工工作受伤后雇主的无故解聘丶或医疗机构对病患的**。

（3） 有关合法请假的规定： 雇主不得解聘合法享有产假丶伤残休养丶工伤假丶严重健康情况病假丶或近亲严重健康情况假丶陪审团职务丶全州性选举丶兵役丶出庭应讯作证丶参与孩童校务活动丶参与自愿的紧急救助活动如救火救难活动的员工。

（4） 劳工法的有关保障： 加州劳工法规定雇主不得以下列的理由解聘员工：员工在工作时间外且不在工作场合所所进行的合法活动丶拒绝参与雇主的非法活动丶在前雇主处曾经行使过劳工法 保障的行为丶公开薪资丶公开工作环境状况（但不包括泄露商业机密）丶工资因债务关系受法院查扣丶员工的政治活动或参与丶员工拒绝公开医疗隐私。

契约对任意解聘的限制

雇佣契约，不论书面或口头，如果规定雇主除了有正当理由（good cause） 不得解聘员工，雇主的任意解聘权便因此受限制。所谓正当理由指的是公平丶诚信的原因或理由。员工对解职是否基于正当的理由负有最终的举证责任。有些雇佣契 约即便没有明文规定雇主除了有正当理由不得解聘员工，基于当事人之间的默示或行为，法律可以推定当事人有一种所谓从事实推论出来的协议 Implied in fact contract。在什麽情况下法院可以推论当事人有默示的契约，因个案的事实而有不同的认定。这方面的纠纷所引起的诉讼是争议最多，意见最分歧的。遇到这一方面的法律问题一定要和专业律师谘商，不可闭门造车，望文生义。

结论：劳工纠纷案件通常对于雇主雇员双方都不容易。但是，如果您能够懂得法律，就可以尽早了解到案件是否有胜诉的可能。