企业纷纷响应2019年职场防止***培训新法规

2019年有关AB1825/SB1343防止***培训的新法律规定逐步上路，不少企业雇主及管理人员也纷纷开始做出相应行动。从今年开始，无论全职丶半职或临时工，所有在加州经营丶员工超过五人的公司，都必须向员工提供至少一小时的职场***防治训练培训。

新员工要在半年内培训，以及每两年轮训一次。旧法只要求50人以上公司的主管培训，而新法因应MeToo风波变得更加严格。要求普通员工每两年需接受1小时培训，管理职务员工则需2小时培训。即便2018年刚做过培训，2019年也需重新来过。

1. 什么是***？

***是指在工作场所中，有人对您表达任何不受欢迎的性关注。它是和性有关的歧视，属于非法的行为。***包括对一个人身体或***评头品足丶**笑话丶要求得到性好处丶被逼约会丶毛手毛脚丶色迷迷的目光丶**姿态丶张贴贬低妇女的海报丶性侵犯或**。***者可能是雇主丶主管丶同事，或顾客，当中可以涉及同性或异性。

***主要分两类：1)“付出代价 (quid pro quo)”和 2)“敌对工作环境 (hostile work environment)”。“付出代价”是指员工被逼付出某些代价，以换取和工作有关的利益。举例，一个员工可能觉得要忍受被骚扰的行为，否则就有工作上的麻烦。这些骚扰者可以用威迫或暗示的手段落逼员工就范。“敌对工作环保境”的骚扰是指骚扰者用一些不必要的有**成分的行为，去干扰员工的工作表现，或恶意制造成工作场所充满压迫丶攻击丶不友善的气氛。

2. 雇主是否有责任防止***的发生？

是。每一位雇主都有责任为员工提供一个没有骚扰的良好工作场所，当员工有***投诉讼时，也要认真调查及处理。加州法例规定，每一个雇主都有责任主动去防范工作场所的骚扰，他们可以采取的措施包括在工作场所张贴禁止骚扰和歧视的海报，以及对员工派发有关***的资料。

3. 法律是否会保护员工不受***？

联邦和加州法律都禁止***。加州平等就业房屋法（简称 FEHA）明文禁止***。一些行为虽然没有性的成份，但明显对个人的性别持敌对态度，对怀孕或分娩有骚扰行为等都是被禁止。所有雇主，不**司规模大小，都受到 FEHA 禁止工作骚扰这项法例的监管约束。宗教性团体不受此法例约束。FEHA 保护的对象包括在职员工和工作申请人。***受害者除了可以告骚扰者外，也可以告雇主。如果员工在 FEHA 胜诉，其除了可以得回工资和福利损失，也可以要求得到情绪困扰的赔偿，对犯法者进行惩罚性损失赔偿，复职或升职，以及律师费。

联邦法律中，有 1964 年实施的公**益法 (Civil Rights Act) 第七条（简称 第七条）禁止任何和性有关的歧视，包括***和以性别有关的骚扰。所有雇有 15 名员工以上的雇主都受这条法例监管，这条法例保护的对象包括在职员工和工作申请人。***受害者除了可以告骚扰者外，也可以告雇主。如果您根据这条法例赢了官司，能得到的赔偿将会与FEHA 官司类似。 这些法例也禁止性暴力—故意或粗暴接触任何“**”—也包括跟踪。一些***受害者可以提出的法律诉讼包括：情绪打击受损丶非法禁锢丶侵犯私隐丶诽谤丶或暴力侵犯和殴打。受害人也可以对施暴者提出暴力侵犯丶殴打丶试图**，或**等刑事起诉。

4. 如果我同时因为种族丶国籍丶或者其他原因受骚扰，该怎么办？

一个人基于什么原因被骚扰有时很难厘定。举例，一个有色人种妇女被骚扰可以是因为她的性别，或者是她的种族，她或者觉得两者都有。法庭通常是不会认可一些对特定人选没有针对性的诉讼（例如主管只骚扰黑人妇女，不会骚扰白人妇女和黑人男人）。如果出现这种情况，受害人最好在***或种族骚扰中，选定一样带上法庭，她或者可以提出两项**的诉讼，总好过将两者混为一起。

5. ***发生在我身上时，应该怎么办？

非正式行动请记住，您无需因为受到***而自责；它是不受欢迎的性关注。回避这些骚扰行为并不能解决问题，相反它只会变本加厉。首先要和***者就他\她的行为直接对话。清楚指出他们的行为是不受欢迎，并要求他们停止不当行为。如果您觉得和***者独处感到不自在或害怕，用书写的形式也是一个好方法（一方面为对方的***行为保留书面证明）。这封信应该详细写出事实，包括事件发生的日期（接近日期）丶地点丶事件过程描述。形容你对这些事的反应（愤怒丶恶心丶害怕丶尴尬等）和对发生这些事的感想。清楚写明你对以后交往接触的要求。（“我希望我们的关系止于工作上的交往”，“我希望以后和另一个主管工作”，“我不希望你再**我或再谈及我的身体”）将信件保留一份副本。

如果骚扰持续，您就要为自己建立一个支援网络，将骚扰事件告诉您的朋友及家人。将骚扰事件做文件纪录，记下每次事件发生的日期丶时间丶地点丶事件详细情形丶包括有没有证人。保留和骚扰者有关的信件丶电邮丶录音留言和相片。将骚扰行为做文件纪录，将来您指控骚扰者时，能有凭有据。将事件告诉可信赖的同事。如果您知道其他同事也受到同样的欺负，可以联同一起提出投诉，那么投诉更快受到重视。请求同事多留意事件，因为有证人作证时，您的投诉将会更加有力。公司调停程序和您的主管（不是骚扰您的那一位）或其他经理讲出骚扰事件。您可以和公司人事部，或公司的平等工作机会的职员讲出骚扰事件。如果您是工会成员，也可以将事件告诉给工会代表。了解您的雇主是否有***政策，如果有，要求拿取一份副本。按照公司的调停程序做。您的雇主应该客观地调查任何***投诉，然后积极地采取行动及补救方法。如果以上的行动都是无效，您可以进行正式的***诉讼。您可以到加州平等工作及房屋部(简称“DFEH”)提出一项违反 FEHA 法的***诉讼。您必须在***事件发生一年内提出诉讼。DFEH 会进行调查及尝试调停和解。如果 DFEH 确认指控成立及和解失败，它就会正式草拟它的起诉书，起诉雇主和骚扰者，在转到平等工作及房屋委员会前举行聆听会，或代表您进行诉讼。另一个方法是到平等工作机会委员会(EEOC)提出违反第 VII 条禁***法例的诉讼。您必须在***事件发生 300 天内提出诉讼。和 DFEH 一样，EEOC 会进行调查及尝试调停和解。如果 DFEH确认指控成立，它会举行聆听会或进行法律诉讼。在完成所有 DFEH 或EEOC 管理的程序后，您就可以到所属的州或联邦法庭提出***诉讼。

6. 如果我因为提出投诉而被解雇，该怎么办？

FEHA 和第 VII 条法例同样禁止因为您进行***投诉（无论是个人投诉或为同事出头），雇主对员工采取的任何报复或负面的工作行动。非法的报复行为包括解雇丶将骚扰行动升级丶恶劣工作编排丶负面工作评级丶拒绝提供升职或福利。如果雇主因为员工对***事件投诉，而对其采取报复行动，员工可以根据 FEHA 或第 VII 法进行申诉。在任何报复事件发生后的一年内，员工都可以进行申诉。如果您不是被解雇，而是选择辞职，您可以用当时的工作环境是任何一个正常人都不能忍受，您是“被逼辞职”为理由提出申诉。

7. 我的移民身份是否会对***诉讼造成影响？

无论是有工作身份的工人或无证劳工都是受到 FEHA 和第 VII 法例，有关***申诉权的保障。但是，如果申诉人属于无证劳工，特别是涉及报复事件，她在提出***申诉前，最好先谘询这方面的律师，先了解后果再决定如何做。

8. 我可以从什么地方获得帮助？

如果您需要得到免费的工作***或其他工作有关的法律谘询，请和工**益谘询中心(Worker’s Rights Clinic)联络，电话是 415-864-8208。您也可以到加州平等工作及房屋部查询有关***，性歧视察申诉的资料，电话是 800-884-1684（TDD 916-324-1678），或致电联邦平等工作机会委员会，电话是 800-669-3362（TDD 800-800-3302）。如果您是工会成员，可以透过工会代表得到这方面的协助或资料。您也可以联络妇女支援团体，例如当地的女青年会（YWCA），**危机中心，或适合您种族或团体的妇女支持组织。

以往***的发生多半是女性员工被骚扰，但渐渐的男性员工被骚扰的案件也开始增加。此外，所谓的职场骚扰可广泛的包括性别，年龄，肤色等，因此公司的主管及经理级以上员工都应该接受防治教育。以了解正确的骚扰事件发生时的处理方式及预防。

前检察官丶南加州知名审判出庭律师郑博仁，在采访中就建议企业雇主，需遵守加州劳工法规定，雇主每两年提供职场***防治训练课程给公司主管以符合AB1825的规定，即使员工未达五十名的中小企业也应多吸收相关资讯。