职场上遇到***,郑律师教您如何自保!

问: 郑律师您好，上个礼拜我收到老板的恐吓信，老板要求我与他发生亲密关系，还威胁我，假如我不答应的话，他就要开除我! 我很怕失去我的工作，请问我该怎么办呢? (Irvine Charlene)

答: Charlene 您好，近年来，工作场所的***(***ual harassment in the workplace) 问题所引起之各项争议，已演进成一极令人瞩目之劳资关系课题。

一般而言，工作场所***可大体区分为两大类型：一是交换***（quid pro quo ***ual harassment），也就是雇主或代表雇主行使雇用或解雇职权之高阶主管以要求性方面之好处，来做为应征求职者或受雇者取得或保有就业之交换条件。另一则是敌意环境***（hostile environment ***ual harassment），主要是发生在低阶主管对下属丶员工相互间或其他人对员工所从事之***行为在前者之情形，通常雇主要负绝对之法律责任（strict liability）固无疑问，但在后者之情形，却因涉及雇主本身是否知晓此类情形之发生，或雇主是否得以掌控全盘情势，而常易滋生疑义。尤其是在低阶主管所触犯所谓「管理监督者***」（supervisory ***ual harassment）之情形，更是一相当难以解决之问题。

目前在美国，事业单位对职场***设置之内部申诉管道，分为正式及非正式两种类型。所谓正式之申诉程序，在有工会组织之事业单位，通常后述现行有效之团体协约中所规定之诉怨程序，即足以用来处理有关工作场所性 骚扰事件之纷争。

解决有关职场***的纷争，非正式申诉程序可以说是最具弹性之方式。通常是由事业单位指派一名或数名 (以女性居多，或视案情而定) 平等就业人员 (Equal Employment Officers: EEOs) ，来对受雇者提供谘询服务，并设法在最短期间内，设法解决纷争。事业单位一般都会鼓励受雇者在提出正式控诉前，先行采用这种程序。因为大多数遭受***的被害人，只是希望能停止这些被冒犯性之行为，因此，由这些专业人员出面处理，以调解 (mediation) 之方式，来找出令两造当事人均能满意之解决方式，如口头道歉或书面保证不再从事冒犯行为等，都可说是一种最有效之做法。

透过劳动仲裁之处理，许多行为会被认定构成***，而有助于处理类似之纷争。例如，劳动仲裁者通常会认为下列粗鄙猥亵行为构成***：(a) 对同事所使用具有性意味或粗鲁不堪之语言；(b) 猥亵之性方面手势；(c) 向女性同事暴露**官；(d) 故意进入女厕，即使女性同事在内；(e) 散布有关同事不实性活动之故事(f) 其他足以产生敌意工作环境之行为。至于在肢体碰触之行为方面，劳动仲裁者通常在涉及冒犯性肢体碰触之情形，雇主一班都会遭受严厉的惩戒处分。除此之外，被害人也可寻求平等就业机会委员会 (Equal Employment Opportunity Commission: EEOC)资帮助而提起行政救济 (administrative remedies)。

另外，被害人也可依据联邦公平就业法律丶普通法(common law) 及刑法丶职业灾害补偿法 (workers’ compensation statutes) 等之相关规定，以诉讼手段来寻求救济之道。

在职场上遭遇骚扰时，首先要确定自己的感觉，不论对方是善意或是无意，或是恶意骚扰，只要让对方知道你觉得不舒服，对方就应该尊重您的感受。除了上述我所提及的各项简单的救济之道，基本上，我建议您仍需谘询专业律师的协助! 希望我的回答对您有所帮助。


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